福島県郡山市の社労士事務所｜労働問題・人事コンサルお任せください
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厚生労働省から、「国民年金第１号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて（平成30年12月6日年管管発1206第1号・2号）」という通達（通知）が発出されました。
平成31年4月1日から、国民年金の第1号被保険者の保険料の産前産後期間の免除制度が施行されます。
この通達では、日本年金機構などにおける事務の取扱いについて、制度の内容とともに詳細が定められています。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜国民年金第１号被保険者の産前産後期間の保険料免除制度の施行に伴う事務の取扱いについて（平成30年12月6日年管管発1206第1号・2号）＞
厚生労働省から、平成30年11月27日に開催された「第15回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用・環境均等分科会 同一労働同一賃金部会」の資料が公表されました。
今回の部会で、正社員と非正規労働者の不合理な待遇格差を是正する「同一労働同一賃金」に関する指針の案などを提示。
同省は、それらの案について、労働政策審議会に諮問を行い、了承されました。
最も注目を集めているのは、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針案（いわゆる同一労働同一賃金ガイドラインの案）」です。
これは、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間に待遇の相違が存在する場合に、いかなる待遇の相違が不合理と認められるものか否か等の原則となる考え方及び具体例を待遇ごとに示すものです。
従来から案は示されていましたが、最近の判例などの動向に配慮して、必要な事項の追加などが図られています。
具体的には、次のような内容が示されています。
・基本給、賞与は、職業経験や能力、貢献などに基づく相違を認めることとし、具体例が示されています（相違に応じた支給が必要）。
・通勤手当、出張旅費、食事手当などの各種手当、休憩室、更衣室、社宅の利用などの福利厚生については、基本的に待遇差は認めないこととし、具体例が示されています。
一方、退職手当、住宅手当、家族手当などについては、この指針に原則的な考え方や具体例が示されていませんが、「具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。」としています。
・定年後に再雇用された非正規の待遇については、年金支給などを考慮し格差を事実上容認した6月の最高裁判決を踏まえ、「さまざまな事情が総合的に考慮され、不合理か否かが判断される」としています。
また、
・不合理な待遇の相違の解消等を行うに当たって、基本的に、労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることについて、「望ましい対応とはいえない」と明記されています。
同一労働同一賃金は、働き方改革関連法の柱の一つで、2020年度（中小企業は2021年度）から施行されることになっています。
上記の指針（ガイドライン）の適用は、その施行に合わせたものとなりますが、近く、正式に決定され、公布されることになると思われます。
施行・適用までに若干の期間がありますが、その間に、内容を確認し、対策を取っておく必要があるでしょう。
詳しくは、こちらをご覧ください。
他の省令・指針の改正案もご確認ください。
＜第15回労働政策審議会 職業安定分科会 雇用・環境均等分科会 同一労働同一賃金部会／資料＞
厚生労働省のホームページにおいて、『「働き方改革」の実現に向けた事業主の皆様への支援』として、「36協定届等作成支援ツール（現行法令に対応したもの）」、「働き方休み方改善ポータルサイト」、「確かめよう労働条件」、「最低賃金（賃金引上げに向けた生産性向上を支援します）」という4つのページを紹介しています。
いずれも、従来からあるページですが、容易にアクセスできるようにしています。
これを機に、再確認されてみてはいかかでしょうか。
詳しくは、こちらからご覧ください。
＜厚生労働省「『働き方改革』の実現に向けた事業主の皆様への支援」＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html#h2_free1
厚生労働省から、「平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果」が公表されました（平成30年11月16日公表）。
高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向け、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、65歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じるよう義務付け、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。
今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業156,989社の状況をまとめたものです。なお、この集計では、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。
ポイントは次のとおりです。
●65歳までの高年齢者雇用確保措置ある企業状況
・65歳までの雇用確保措置ある企業は99.8％
・65歳定年企業は 16.1％（対前年0.8ポイント増）
●66歳以上働ける企業の状況
・66歳以上働ける制度のある企業は27.6％
・70歳以上働ける制度のある企業は25.8％（対前年3.2ポイント増）
・定年制廃止企業は2.6％（対前年変動なし）
65歳まで働ける制度があるのは、もはや当たり前ですね。
それを超える年齢まで働ける制度を設けている企業が増えているわけですが、そのような企業は、大企業よりも、中小企業のほうが割合が高いという結果になっています。
中小企業のほうが人手不足がより深刻ということも影響しているかもしれませんね。
こちらから、詳細をご確認ください。
＜平成30年「高年齢者の雇用状況」集計結果＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200_00002.html
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づく「労働時間等設定改善指針」が一部改正され、平成30年10月30日の官報に公布されています。
改正内容の適用は、2019（平成31）年4月1日からとされています。
この一部改正の内容を紹介する資料が、厚生労働省のホームページにアップされました。
改正の概要のほか、改正後の指針の全文も紹介されています。
今回の一部改正は、働き方改革関連法により、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、勤務間インターバルを導入する努力義務や時間外労働の上限規制、年次有給休暇に係る時季指定義務の創設等、労働時間等に関する見直しがなされ、これらの改正規定の大半が2019（平成31）年4月1日から施行されることを踏まえ、労働時間等の設定の改善に関する取組を一層推進するために、その内容を見直したものです。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜労働時間等見直しガイドライン（労働時間等設定改善指針）が改正されました＞
≫ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html
経団連（日本経済団体連合会）から、「働き方改革事例集～働き方改革 toward Society 5.0～」が公表されました（平成30年11月13日公表）。
この事例集では、長時間労働の是正、テレワークなどの柔軟な働き方、技術を活用した生産性の確保、社員満足度の向上、商慣行の見直し、健康経営などに取り組む、中堅中小企業を含む経団連の会員企業の好事例が紹介されています。
経団連の中西会長は、刊行にあたってのあいさつ文を「各社が、時代の変化に対応し、創造的な働き方を可能とする職場環境づくりに向けて挑戦される際の一助となれば幸いです。」と締めています。
参考になる取り組みが見つかるかもしれません。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜働き方改革事例集～働き方改革 toward Society 5.0～＞
http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/104.pdf
政府は、2018（平成30）年11月13日の閣議で、皇太子さまが新天皇に即位される2019年5月1日と、新天皇即位を公に知らせる「即位礼正殿の儀」が行われる同年10月22日を、1年限りで祝日とする法案（正式名称「天皇の即位の日及び即位礼正殿の儀の行われる日を休日とする法律案」）を決定しました。
閣議後に会見を行った菅官房長官は、法案の意義について、「即位に際し、国民こぞって祝意を表すため」とし、「連続した休暇を取ることで、ゆとりのある国民生活の実現に資することを期待をしたい」とコメントしています。
法案は、今国会に提出し、成立を目指すとのことです（反対はないと思われます）。
成立すれば、2019年のゴールデンウイークは、4月27日から5月6日までの10連休となります。
〔参考〕祝日法では、「前日と翌日が祝日の日は、休日とする」と定めています。
このルールによると、来年5月1日を祝日とした場合、「昭和の日（4月29日）」との間に挟まれる4月30日と、「憲法記念日（5月3日）」との間に挟まれる5月2日が休日となります。その結果、4月27日から5月6日までの10連休となります。
10連休が実現すれば、サービス業では書き入れ時となりますが、 休みの期間があまりに長いため「ピークが読めない」という声もあがっているようです。
祝日を休日としている企業でも、取引先との連携などを図っておく必要があるでしょう。
10連休ともなると、どの業種の企業にも、何らかの影響があるのは明らかですから、どのように対応するか、早めに考えておいたほうがよさそうです。
閣議の概要については、こちらをご覧ください。
定例閣議案件／法律案に、「天皇の即位の日及び即位礼正殿の儀の行われる日を休日とする法律案（決定）」とあります。
＜平成30年11月13日（火）午前／閣議の概要等＞
厚生労働省から、平成30年11月6日に開催された「第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。
議題は「パワーハラスメント防止対策等」。
今回の会合では、「事業主が講ずる対応策案」も示されています。
その内容も重要ですが、特に注目を集めているのは、その防止対策をどのように規定するか？ です。
具体的には、次のように、意見が分かれているようです。
●セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の例を参考に、事業主が職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを法律により義務付けることについて、どのように考えるか。
＜措置義務を法律で規定すべきというご意見＞
・法律による対応が必要。
・ハラスメント根絶のために禁止規定と措置義務が必要。
・措置義務は、定義がそれほど厳密でなくとも企業の手続の中で事例が積み上がり、定義のあいまいさがフォローされていくことが期待できる。
・措置義務には直接的な民事効はないが、指針と組み合わせて間接的な効果はある。
裁判所では特に指針を参考に違法性の判断を組み立てていくことになる。
＜措置を法律で規定すべきではないというご意見＞
・パワハラかどうか判断が難しい中で、措置義務について法制化すべきではない。
新たにガイドラインを策定し、労使双方に周知すべき。定義・考え方について裁判例・好事例も含めて幅広く周知すべき。
・ガイドラインすらない現時点では、まずはガイドラインの策定と周知啓発が必要。
おおむね、労働者側の委員と公益委員は法定化が必要、使用者側の委員はまずはガイドラインで、という意見のようです。
同省は、次回の会合で、そのような意見も反映した報告書の骨子案を提示する予定です。今後の動向に注目です。
詳しくは、こちらをご覧ください。
資料を見ていくと、一筋縄ではいかない問題が多数あることがわかります。
＜第10回労働政策審議会雇用環境・均等分科会／資料＞
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02134.html
内閣府は、平成30年11月1日に開催された規制改革推進会議「第3回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議資料を公表しました。
今回のWGでは、年次有給休暇に関するヒアリングが行われ、厚生労働省から「年次有給休暇の取得促進」についての資料が提出されています。
同省の調査で、平成29年における年次有給休暇取得率は51.1％と久々に50%台となりましたが、その取得率を「2020年までに70％」とする政府目標には程遠い状況です。
どのような方向性で取得促進を図っていくのか？
資料を見ると、導入企業が全体の約2割となっている「年次有給休暇の時間単位の付与」の導入促進を考えているようです。
年次有給休暇の取得率のアップにつながる制度としては、「計画的付与」や、2019年4月から施行される「時季指定義務」が頭に思い浮かびますが、「時間単位の付与」のことも忘れないで！ という同省のメッセージかもしれませんね。
詳しくは、こちらをご覧ください。
＜第3回保育・雇用ワーキング・グループ／資料；年次有給休暇の取得促進について＞
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/wg/hoiku/20181101/181101hoikukoyo02.pdf
〔参考〕平成22年４月から施行されている「年次有給休暇の時間単位付与」について（当時の改正内容を紹介するパンフレットより）
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-2_05.pdf
政府は、平成30年11月2日の閣議で、外国人材の受入れ拡大に関する改正法案を決定しました。
政府・与党は、来年（2019年）4月の新制度開始を目指し、現在開会中の臨時国会で成立させる構えです。
これまで、外国人材の受入れは、医師や弁護士などの「高度な専門人材」に限って認めてきましたが、 深刻な人手不足に対応するため、単純労働にも受入れ可能な新たな在留資格を設けようとするもので、実現すれば、大きな政策転換となります。
野党は、「制度内容が生煮え状態」、「十分な議論を」などと批判を強めており、今国会の最大の焦点になりそうです。
なお、改正法案は、出入国管理及び難民認定法と法務省設置法の改正部分をまとめて、１本の法案としています。
その改正法案の骨子については、こちらをご覧ください。
＜出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律案（骨子）＞
http://www.moj.go.jp/content/001272390.pdf
認証番号：第1602306号
認証機関：全国社会保険労務士会連合会
