ハラスメントトラブル解決法！

近年、セクハラやモラハラ、パワハラなどハラスメントによるトラブルが急増しております。
知らず知らずのうちに、上司が部下に対して暴言や叱責をしたり、私的なことを必要以上に詮索したり、また同僚同士で嫌がらせをしたりしていませんか？
これらは、全てトラブルを引き起こすハラスメントになります。
もし、ハラスメントが起きてしまったらどう対応したら良いのでしょう？
パワハラやセクハラが起きた場合のトラブルの解決法を御代田社労士がアドバイスいたします。

こんなときどうする？経営者が知っておくべき！
ハラスメントトラブル解決までのポイント

従業員からセクハラ又はパワハラ（モラハラ）によるハラスメントがあったと相談されたら

STEP
１

ヒアリング

相談者（被害者）、行為者（加害者）へ個別に他の従業員がいないところで詳しく聞き取りをしましょう。

ヒアリングでのポイント！

• 被害者への安全性の確保（プライバシー厳守）のために、個別に聞き取る
• 事実確認の調査のために、第三者（同僚）への聞き取りを行う
• 休職や減給など被害者が相談・申立てにより不利益な処分とならないように 話し安心させる
• 双方の聞き取りを主観的や先入観で考えず客観的に判断しましょう

誰が？いつ？どこで？どのように？を聞き、上記のポイントを抑えて聞き取りを行いましょう。

STEP
２

当事者への説明

聞き取りをしてまとめた内容を、相談者（被害者）、行為者（加害者）それぞれに説明をする。

• 事実関係が認めらた場合

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  STEP３へ

• 事実関係が認められない場合

  調査結果を明確に説明して、相談者の理解を得ることが重要になります。

STEP
３

和解への援助

会社として、当事者間で関係改善に向けた話し合いの援助をしたり謝罪の場を設けるなど仲介役をする。
また、被害者・加害者へのメンタルケアを行い、精神面でもフォローをする。

STEP
４

行為者（加害者）へ処分をする場合

行為者（加害者）への説明、注意、処罰（就業規則に基づく処分）を行う場合は、配置転換など被害者のメンタルを考慮した措置の検討するようにする。

ハラスメントトラブルの解決に向けて

セクハラやパワハラ（モラハラ）が起きてしまったら、まずは当事者間から話を聞きましょう。
企業が相談を蔑ろにしてしまうと、知らぬ間に事態がこじれて、被害者が弁護士を雇い裁判になってしまうこともあります。
これによって、企業としてのイメージも悪くなりますし、社員の士気が下がってしまい、職場の生産性も下がってしまいます。
その結果、経営にだって悪影響を及ぼします。
そうならない為にも客観的にじっくり聞き取りをし、双方が納得できる解決をすることが一番重要です。

今すぐ実践！パワハラやセクハラのトラブルが再発しない為の就業規則見直しのコツ

起きてしまったトラブルを教訓に、同じことが起こらない為に、就業規則の見直しで再発防止を致します。

加害者（起こしてしまった時）の処分の明確化

→人事異動などの配置転換・懲戒解雇・減給・出勤停止・降格・・・など

どこからがハラスメントに該当するかの明確化

→暴行・傷害・名誉棄損・叱責・仲間外し・仕事の妨害・私的な事に過度に立ち入る事・・・など

相談・苦情受付窓口の設置

→相談窓口の設置を明言することで、社員の悩みを軽減することが出来、大きなトラブルを未然に防ぐことが出来ます